Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Beschäftigten die Person auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Ein Punktesystem vergibt Punkte für soziale Kriterien und hilft, die Beschäftigten zu vergleichen. Das Gesetz legt keine Punktetabelle fest.
Das Kündigungsschutzgesetz nennt vier Kriterien: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Je nach Punkteschema und Auswahl können diese Kriterien unterschiedlich stark zählen. Die Punktzahl allein zeigt deshalb nicht, ob die Kündigung rechtmäßig ist.
Wann eine Sozialauswahl nötig ist
Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen, wenn er aus dringenden betrieblichen Gründen kündigt und der allgemeine Kündigungsschutz gilt. Dafür muss das Arbeitsverhältnis grundsätzlich länger als sechs Monate bestanden haben. Außerdem gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Regel erst in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Bei Teilzeitkräften gelten für die Berechnung besondere Gewichtungen. Für bestimmte ältere Arbeitsverhältnisse gibt es Übergangsregeln.
Die Sozialauswahl bestimmt, welcher Beschäftigte unter den vergleichbaren Personen am ehesten gekündigt werden kann. Sie klärt nicht, ob der betriebliche Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt oder ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.
Welche Beschäftigten vergleichbar sind
Vor der Punktevergabe muss der Arbeitgeber festlegen, welche Beschäftigten vergleichbar sind. Entscheidend ist, ob sie wegen ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und der Aufgaben, zu denen ihr Arbeitsvertrag sie verpflichtet, füreinander eingesetzt werden können. Deshalb gehören nicht automatisch alle Beschäftigten des Unternehmens in die Auswahlgruppe.
Zwei Beschäftigte können zum Beispiel vergleichbar sein, wenn beide dieselben Aufgaben übernehmen können und ihre Arbeitsverträge das erlauben. Eine Person mit anderen Aufgaben oder besonderen Qualifikationsanforderungen gehört dagegen nicht ohne Weiteres in dieselbe Gruppe. Das Punkteschema ist nur aussagekräftig, wenn der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe richtig gebildet hat.
Wie der Arbeitgeber Punkte vergibt
Der Arbeitgeber oder eine Vereinbarung im Betrieb legt fest, wie viele Punkte es für jedes der vier gesetzlichen Kriterien gibt. In vielen Modellen erhalten Beschäftigte mehr Punkte, wenn sie länger im Betrieb arbeiten oder älter sind. Auch Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung können die Punktzahl erhöhen. Das Gesetz gibt weder konkrete Punktwerte noch eine feste Reihenfolge für die Kriterien vor.
Der Beitrag auf Kanzlei-Pms.de vom 14. Juli 2016 nennt beispielsweise vier Punkte pro Kind sowie unterschiedliche Werte für Allein- und Doppelverdienende. Diese Zahlen gehören zu dem dort beschriebenen Schema. Sie sind kein gesetzlicher Tarif und gelten nicht automatisch für andere Betriebe. Für ein konkretes Auswahlverfahren kommt es darauf an, welche Regelung dort tatsächlich verwendet wurde und ob sie nachvollziehbar angewendet wird.
Ein Punktesystem sorgt dafür, dass der Arbeitgeber die Kriterien einheitlich erfasst und die Beschäftigten in der Vergleichsgruppe ordnet. Trotzdem muss geprüft werden, ob die Gewichtung sozial vertretbar ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber bei der Gewichtung Spielraum haben. Das Ergebnis muss die sozialen Kriterien ausreichend berücksichtigen. Ein Gericht muss aber nicht genau dieselbe Auswahl treffen wie der Arbeitgeber.
Was ein Punktvergleich aussagt
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen 2 AZR 167/11) zeigt, was ein Punktvergleich ergeben kann: Ein 55-jähriger Beschäftigter mit 22 Jahren Betriebszugehörigkeit erhielt in diesem Fall 92 Punkte. Ein vergleichbarer 24-jähriger Beschäftigter mit sieben Jahren Betriebszugehörigkeit erhielt 47 Punkte. Das Gericht hielt den Kläger unter den Umständen des Falls für deutlich schutzwürdiger.
Die Zahlen aus dem Urteil bilden keine allgemeingültige Formel. Ein anderer Betrieb kann Kriterien anders gewichten, und Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung können das Ergebnis beeinflussen. Der Fall zeigt, warum ein Punktabstand innerhalb einer korrekt gebildeten Vergleichsgruppe relevant ist. Er liefert keine Tabelle, mit der sich jede Kündigung selbst beurteilen lässt.
Wann Beschäftigte ausgenommen werden
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen von der Sozialauswahl ausnehmen, wenn dafür ein berechtigtes betriebliches Interesse spricht. Ein Grund kann sein, dass ihre besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen für den Betrieb wichtig sind. Der Arbeitgeber darf aber nicht beliebige Beschäftigte als „Leistungsträger“ bezeichnen und deshalb von der Auswahl ausnehmen.
Der Arbeitgeber muss das betriebliche Interesse gegen den sozialen Schutz der übrigen vergleichbaren Beschäftigten abwägen. Beschäftigte sollten deshalb prüfen, ob vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen von der Auswahl ausgenommen wurden und ob der angegebene Grund nachvollziehbar ist.
Was Beschäftigte nach einer Kündigung prüfen
Nach einer betriebsbedingten Kündigung sollte man bald prüfen, ob die Sozialauswahl nachvollziehbar war. Dabei helfen diese Fragen:
- Welche vergleichbaren Beschäftigten wurden in die Auswahl einbezogen?
- Wurden Alter und Betriebszugehörigkeit sowie Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung richtig berücksichtigt?
- Welche Punktetabelle galt, und wie hat der Arbeitgeber sie angewendet?
- Wurden Beschäftigte aus betrieblichen Gründen ausgenommen?
Für die Prüfung helfen die Kündigung sowie Angaben zur eigenen Betriebszugehörigkeit und zu Unterhaltspflichten. Beschäftigte können sich auch an den Betriebsrat, eine Gewerkschaft oder eine Anwältin oder einen Anwalt wenden.
Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wer sie versäumt, muss grundsätzlich damit rechnen, dass die Kündigung als wirksam gilt; gesetzliche Ausnahmen sind möglich. Eine Prüfung der Punktzahl sollte diese Frist deshalb nicht verzögern.
