Das A und O für einen erholsamen Urlaub ist eine gute Planung. Die Wünsche des Partners müssen berücksichtigt werden, die Auflagen für schulpflichtige Kinder und natürlich die Vorgaben des Arbeitgebers. Doch wie sieht die Rechtsgrundlage aus? Können Mitarbeiter ihren Urlaub frei wählen? Darf der Chef einfach eine Urlaubssperre verhängen oder gar bereits genehmigten Urlaub zurücknehmen? Die wichtigsten Infos rund um das Thema Urlaubssperre im Arbeitsrecht sind hier zusammengefasst. Diese Übersicht stellt keine verbindliche Rechtsberatung dar, im Zweifelsfall konsultieren Sie bitte einen Anwalt. Kompetente Rechtsberatung finden Sie beispielsweise auf derra.eu.
Das sagt das Bundesurlaubsgesetz
Ob eine Urlaubssperre rechtmäßig ist, hängt von §7 des BurlG (Bundesurlaubsgesetz) ab. Demnach sind bei der Urlaubsplanung die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Prinzipiell ist ein ordnungsgemäß eingereichter Urlaubsantrag zu genehmigen. Allerdings endet dieser Anspruch, wenn dem eigenen Urlaubswunsch die Wünsche von Kollegen, die „unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“ oder „dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. Konkret bedeutet das: möchte man während der Schulferienzeit Urlaub nehmen, haben die Kollegen mit schulpflichtigen Kindern Vorrang bei der Terminwahl. Und wenn „dringende betriebliche Belange“ es erfordern, darf man in einem bestimmten Zeitraum gar keinen Urlaub nehmen.
Was sind „dringende betriebliche Belange“?
Ein dringender betrieblicher Grund liegt immer dann vor, wenn die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb unbedingt erforderlich ist. Dazu gehören vorhersehbare Ereignisse wie die Jahresinventur, in Steuerbüros die Zeit der Jahresabschlüsse, die Erntezeit in landwirtschaftlichen Betrieben, die Vorweihnachtszeit im Einzelhandel, die Einhaltung festgelegter Betriebsferien. Aber auch unvorhersehbare kurzfristige Ereignisse können eine Urlaubssperre rechtfertigen: ein unerwarteter Großauftrag muss termingerecht erledigt werden, eine Grippe-Epidemie erfasst so viele Mitarbeiter, dass die Anwesenheit der übrigen unerlässlich ist.
In diesen Fällen kann der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängen. Er muss dabei den Arbeitnehmer über die Gründe der Urlaubssperre informieren und – sofern es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt – die Urlaubssperre mit diesem abstimmen. Über die maximale Dauer einer Urlaubssperre gibt es keine gesetzliche Regelung.
Keinen rechtlichen Grund für eine Urlaubssperre gibt es, wenn Kollegen den Arbeitnehmer qualifiziert vertreten könnten.
Widerruf eines bereits genehmigten Urlaubs nur im Notfall
Ein bereits genehmigter Urlaub kann vom Arbeitgeber in der Regel nicht eigenmächtig widerrufen werden, auch wenn sich nachträglich dringende betriebliche Gründe ergeben sollten. Ein Widerruf ist nur in absoluten Notfällen möglich, wenn die Existenz des Betriebs auf dem Spiel steht. Ein Personalengpass gehört nicht dazu. Hat der Arbeitnehmer den Urlaub bereits angetreten und bricht ihn wegen des Widerrufs ab, muss der Arbeitgeber für die entstehenden Kosten aufkommen. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bleibt bestehen und kann ins Folgejahr übertragen werden. Er muss allerdings erneut beantragt werden.
Fazit: Eine Urlaubssperre ist nur aus dringenden betrieblichen Gründen gestattet, in der Regel ist ein bereits genehmigter Urlaub davon nicht betroffen.
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